How Much Do You Love Your Job ???

Dalam bekerja kepuasan bekerja sangatlah penting dan memberi pengaruh dalam mencintai pekerjaan kita. Semakin kita puas dengan pekerjaan kita, maka kita akan semakin mencintai pekerjaan kita, dan begitu juga sebaliknya. Semakin kita tidak puas dengan pekerjaan kita, maka kita akan semakin membenci pekerjaan kita.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diukur dengan beberapa faktor. Selain faktor internal dari dalam diri kita, faktor eksternal tentunya sangat berpengaruh dalam memberikan kepuasan kerja kita. Kepuasan bekerja itu sendiri dapat mnempengaruhi performance kita dalam bekerja baik secara fisik, emosional, maupun dalam melakukan pekerjaan kita sendiri.

Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Serta kepuasan kerja adalah tingkat dimanan individu merasakan positif atau negative tentang suatu pekerjaan (Davis dan Werther).

Bagaimana kita dapat mengetahui bahwa kita mencintai pekerjaan kita? Bahwa kita puas dengan pekerjaan kita? Kita dapat mendapatkan jawabannya dengan beberapa pertanyaan di bawah ini. Pertanyaan yang sebenarnya simpel dan bahkan sederhana. Namun kita menjawabnya dapat berpikir berkali-kali.

1. Apakah Anda puas dengan karier Anda?

2. Apakah ini adalah pekerjaan yang Anda inginkan?

3. Apakah ini industri Anda?

4. Apakah Anda siap untuk ekerja keras, lebih keras dengan segala cara?

5. Apakah Anda tepat bagi perusahaan Anda?

6. Apakah perusahaan Anda membutuhkan Anda lebih dari Anda membutuhkan perusahaan?

Bagaimana Anda dapat memberikan jawaban untuk pertanyaan diatas? Apakah semua jawaban Anda YA? atau bahkan TIDAK? Semua jawaban Anda dapat memberikan pengaruh dalam memberikan kepuasan bekerja Anda. Jika jawaban Anda adalah tidak, maka bertanyalah kepada diri Anda sendiri, Apakah sebenarnya pekerjaan yang Anda inginkan? Mengapa dahulu saya mengambil pekerjaan ini? Apa tujuan saya dulu bekerja disini dan seperti ini? Karena apabila ini bukanlah pekerjaan yang Anda inginkan, besar kemungkinannya Anda selama ini bekerja dengan berat hati bahkan berpura-pura.

"Kebanyakan orang mengubah tempat kerja ( Ganti) bukan karena uang tapi kesempatan belajar, lingkungan kerja, tekanan kantor dll. Ini adalah fakta yang mencolok, setelah semuanya bukan tentang uang"

Hypothesis

"Satisfied workers are productive workers" -Syptak et al.,1999

Sebuah mitos mengenai kepuasan bekerja bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya adalah pekerja yang produktif. Pada dasarnya ada dua jenis kepuasan kerja berdasarkan tingkat perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka. Yang pertama, dan paling dianalisis, adalah kepuasan kerja global, yang mengacu pada perasaan keseluruhan karyawan tentang pekerjaan mereka (misalnya, "Secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya.") (Mueller & Kim, 2008). Yang kedua adalah kepuasan kerja aspek, yang mengacu pada perasaan mengenai aspek-aspek pekerjaan tertentu, seperti gaji, tunjangan, hierarki kerja (struktur pelaporan), peluang pertumbuhan, lingkungan kerja dan kualitas hubungan dengan seseorang rekan kerja (misalnya, "Secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya, tapi jadwal saya sulit untuk mengelola. ") (Mueller & Kim, 2008).

Membangun Kepuasan Bekerja

• Self-Awareness (Kesadaran Diri)

Langkah pertama dalam mencari kepuasan kerja adalah untuk mengenal diri sendiri. Jika Anda bahagia dan sukses, Anda harus memahami kekuatan dan kelemahan Anda.

• Challenge (Tantangan)

Bahkan jika pekerjaan itu sendiri tidak semua yang menantang, Anda dapat membuatnya menantang. Beberapa ide-ide yang dapat Anda lakukan seperti:
1. Standar kinerja yang ditetapkan untuk diri sendiri.
2. Meminta tanggung jawab baru.
3. Mengajarkan orang lain keterampilan Anda.
4. Berkomitmen untuk pengembangan yang profesional.
5. Memulai atau mengambil proyek yang menggunakan keterampilan yang Anda ingin gunakan atau Anda ingin tingkatkan.

• Variety (Variasi)

Erat terkait dengan kebutuhan untuk tantangan adalah untuk meminimalisir kebosanan. Kebosanan adalah penyebab umum ketika datang ke ketidakpuasan kerja. Beberapa metode umum untuk meringankan kerja meliputi:
1. Memperkaya dan belajar keterampilan baru.
2. Bertanya untuk pindah ke tugas atau departemen yang membutuhkan keterampilan yang sama.
3. Meminta untuk bekerja shift yang berbeda

• Positive Attitude (Sikap Positif)

Sikap memainkan peran besar dalam bagaimana Anda memandang pekerjaan Anda dan kehidupan Anda secara umum. Jika Anda mengalami depresi, marah atau frustrasi, Anda jauh lebih cepat puas dengan apa pun.

• Know Your Options (Tahu Pilihan Anda)

1. Buatlah daftar prestasi Anda.

2. Perbarui CV Anda secara teratur.

3. Ikuti perkembangan pada tren ketenagakerjaan.

4. Selidiki pekerjaan lain yang Anda minati.

• Maintain a Balanced Lifestyle (Menjaga Gaya Hidup Seimbang)

Anda perlu menjaga hidup Anda dan bekerja seimbang. Ketika Anda berfokus terlalu banyak pada satu pekerjaan dengan mengorbankan yang lain, Anda berisiko menempatkan seluruh diri Anda dalam kesulitan. Ketika pekerjaan mengambil alih hidup Anda, Anda mudah untuk membenci dan kehilangan rasa perspektif; Tiba-tiba segala sesuatu tentang hidup Anda diselimuti dengan negatif.

• Productivity, Absenteeism, and Turnover (Produktivitas, Absensi, dan Perputaran)

1. Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran dari efisiensi produksi. Produktivitas adalah rasio apa yang diproduksi dan untuk apa diperlukan untuk memproduksinya.

2. Absensi
Absensi adalah pola kebiasaan absen dari tugas atau kewajiban. Dan dilihat sebagai indikator kinerja individu yang buruk.

3. Pergantian
Rasio jumlah pekerja yang harus diganti dalam jangka waktu tertentu dengan jumlah rata-rata pekerja. Omset tinggi dapat membahayakan produktivitas perusahaan.

Pentingnya Kepuasan Kerja

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja memiliki sejarah panjang dan kontroversial. Para peneliti pertama kali dibuat menyadari hubungan antara kepuasan dan kinerja melalui 1924-1933 studi Hawthorne (Naidu, 1996). Sejak studi Hawthorne, banyak peneliti telah meneliti secara kritis gagasan bahwa "seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif". Hasil penelitian dari Iaffaldano dan Muchinsky (1985) telah menemukan hubungan yang lemah, kurang lebih 0,17, antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Organ (1988) menemukan bahwa hubungan yang lebih kuat antara kinerja dan kepuasan tidak dapat ditentukan karena definisi sempit prestasi kerja. Organ (1988) percaya bahwa ketika definisi prestasi kerja meliputi perilaku seperti warga organisasi ( sejauh mana dukungan sukarela seseorang memberikan kontribusi bagi keberhasilan suatu organisasi) hubungan antara kepuasan dan kinerja akan membaik. Judge, Thoreson, Bono, dan Patton (2001) menemukan bahwa setelah mengoreksi sampling dan pengukuran kesalahan dari 301 studi, korelasi antara kepuasan kerja dan prestasi kerja meningkat menjadi 0,30. Penting untuk dicatat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja yang lebih tinggi untuk pekerjaan sulit daripada pekerjaan lebih mudah (Saari & Judge, 2004).

2. Kepuasan Kerja dan Absensi Karyawan

Salah satu topik yang lebih banyak diteliti di Psikologi Industri adalah hubungan antara kepuasan kerja dan absensi karyawan (Cheloha, & Farr, 1980). Adalah wajar untuk mengasumsikan bahwa jika individu tidak suka pekerjaan mereka maka mereka akan sering mengaku sakit, atau hanya mencari peluang baru. Belum lagi, hubungan antara faktor-faktor ini dan kepuasan kerja lemah. Korelasi antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran adalah 0,25 (Johns, 1997). Sangat mungkin bahwa seorang pekerja puas mungkin kehilangan pekerjaan karena sakit atau hal-hal pribadi, sementara seorang pekerja tidak puas mungkin tidak masuk kerja karena ia tidak memiliki waktu sakit dan tidak mampu hilangnya pendapatan. Ketika orang-orang puas dengan pekerjaan mereka mereka lebih cenderung untuk menghadiri bekerja bahkan jika mereka memiliki dingin; Namun, jika mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan lebih mungkin untuk panggilan sakit bahkan ketika mereka cukup baik untuk bekerja.

3. Kepuasan Kerja dan Pergantian Karyawan

Menurut meta-analisis dari 42 studi, korelasi antara kepuasan kerja dan omset adalah 0,24 (Carsten, & Spector, 1987). Salah satu faktor yang jelas mempengaruhi omset akan menjadi krisis ekonomi, di mana pekerja tidak puas mungkin tidak memiliki kesempatan kerja lainnya. Di sisi lain, seorang pekerja puas mungkin terpaksa mengundurkan diri posisinya karena alasan pribadi seperti penyakit atau relokasi. Hal ini berlaku untuk pria dan wanita dari Angkatan Bersenjata AS, yang mungkin cocok dengan pekerjaan tapi sering dibuat untuk pindah terlepas. Dalam hal demikian, itu akan menjadi tidak mungkin untuk mengukur korelasi kepuasan kerja. Selain itu, seseorang lebih mungkin untuk menjadi aktif mencari pekerjaan lain jika mereka memiliki kepuasan yang rendah; sedangkan, orang yang puas dengan pekerjaan nya kurang cenderung berburu pekerjaan.

Penerapan Kepuasan Kerja di Tempat Kerja

Menurut Syptak, Marsland, dan Ulmer (1999), ada banyak aspek dari pekerjaan di mana suatu organisasi dapat mengelola kepuasan peningkatan di tempat kerja, seperti:

1. Kebijakan Perusahaan
2. Gaji / Manfaat
3. Interpersonal / Hubungan Sosial
4. Kondisi Kerja
5. Prestasi
6. Pengakuan
7. Otonomi
8. Kemajuan
9. Job Security
10. Kehidupan Kerja Seimbang

Gambar di atas menampilkan perbedaan sudut pandang antara organisasi dan individu ketika datang ke kepuasan kerja secara keseluruhan

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Employee Retention Headquarters, n.d.)

Psikologi, Industri, dan Organisasi

Pada pertemuan sebelumnya kita telah membahas mengenai organisasi dan siklusnya. sekarang kita akan menyatukan mengenai psikologi, industri, dan juga organisasi.

sebelumnya kita akan membahas pengertian dari psikologi, industri dan organisasi.

Psikologi diambil dari Bahasa Yunani yaitu Psyche yaitu Jiwa dan Logia yang artinya Ilmu. sehingga psikologi sendiri dapat diartikam ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang roses berpikir dan perilaku manusia.

Industri adalah jenis-jenis usaha yang menghasilkan barang dan jasa seperti : farmasi, makanan, pariwisata, perhotelan, dll.
Teknik industri sendiri memiliki peran perting dalam membuat sistem, mengevaluasi sistem, yang di dalamnya termasuk juga faktor keamanan, kesehatan, kieselamatan, biaya dll.


Fungsi Psikologi sebagai Ilmu

1. Predict
Mampu meramalkan apa, bagaimana dan mengapa tingkah laku/ kejadian itu terjadi. Misal: terjadi konflik dalm kelompok à kinerja menurun.

2. Control
Mampu mengendalikan tingkah laku/ kejadian sesuai dengan yang diharapkan. Misal: kinerja menurun diberikan pelatihan karyawan.

3. Explain
Mampu menjelaskan apa, bagaimana, dan mengapa tingkah laku/ kejadian terjadi. Misal: banyak terjadi pekerja yang absen di perusahaan.

Psikologi Industri & Organisasi
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang dari psikologi umum dan lebih dikenal sebagai psikologi khusus.

PIO merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia yang berkaitan dengan:

1. Interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya (penerangan, suhu udara, kebisingan, dll)
2. Aktivitas-aktivitas industri & organisasi
3. Proses produksi
4. Dan berkaitan erat dengan efisiensi dan produktivitas kerja

Pengertian PIO dari beberapa Ahli :

• PIO merupakan penerapan prinsip-prinsip (misal: prinsip motivasi) dan metode-metode psikologi dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan perilaku manusia di tempat kerjanya (Berry & Houston, 1993) .
• PIO merupakan aplikasi, baik yang diperoleh dari teori dan penelitian yang mempelajari masalah-masalah manusia di dalam organisasi, dan hal-hal yang berhubungan dengan penggunaan sumber daya manusia di organisasi (Miner, 1992) .

Munandar (2012) menyampaikan bahwa PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

1. Dalam pernannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Misal: sejauh mana pekerja cocok dg pekerjaannya, bagaimana konsumen mengetahui akan produk tertentu.
2. Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Major Field

• Psikologi Industri/Personel

Job analisis, rekrutmen, seleksi pegawai, penentuan level gaji, pelatihan pekerja, dan evaluasi kinerja

• Psikologi Organisasi

Isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi

• Psikologi Faktor Manusia

Design tempat kerja, interaksi mesin-manusia, ergonimis, dan stres kerja.


Tokoh-tokoh Pelopor PIO
1. Walter Dill Scott
Tahun 1901 mengatakan tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan
Menerbitkan buku The Theory of Advertising (1903)

2. James McKeen Scout
Orang pertama yang menggunakan alat tes untuk seleksi, bertujuan untuk mengukur perbedaan kapasitas intelektual individu

3. Hugo Mustenberg
Mengeluarkan buku Psychology of Industrial Efficiency tahun 1913. Mengemukakan bahwa efisiensi diperoleh dari tiga hal:
a. Metode seleksi karyawan
b. Metode pelatihan
c. Strategi design kerja & tata letak

4. Fredrick Winslow Taylor

• Menekankan study analisis waktu dan gerakan
• Menciptakan berbagai alat mekanik disesuaikan dengan struktur faal badan kita
• Mulai adanya kerjasama antara sarjana teknik dg sarjana psikologi eksperimen terkait dg kesesuaian pada lingkungan kerja fisik dan psikis dari manusia

Misal: menciptakan mesin dan peralatan perang, menentukan di mana knop & kendali diletakkan, tombol knop pd pesawat telpon.


Peran PIO
a. Sisi Konsumen (pengguna barang & jasa) 

Berperan dalam memasarkan/ mempromosikan barang atau jasa hasil produksi kepada pembeli. Misal: Iklan kosmetik, iklan layanan masyarakat. 

b. Sisi Kesejahteraan pekerja
Memberikan suatu formula agar suatu pekerjaan tidak terlalu menekan. Misal: target kerja yg objektif, kompensasi yg adil.

c. Sisi Produsen (penghasil barang & Jasa)
Memproduksi barang dan jasa itu bisa lebih produktif dan efisien serta murah.
Oleh karena itu PIO mempelajari mengenai:

1. Efisien, efektif, dan produktif dalam pelaksanaan kerja perusahaan (biaya minim untung besar)
2. Setting lingkungan kerja yang kondusif, baik fisik maupun psikis
3. Rekrutmen, seleksi, dan penempatan calon karyawan yang tepat
4. Pemberian kesejahteraan karyawan yang seimbang dengan kinerja

d. Sisi Organisasi

PIO berusaha memberikan langkah-langkah untuk memecahkan masalah terkait dengan konflik/ masalah. Misal: dilakukan FGD, Outbond

e. Sisi Keahlian Manajemen
PIO mampu memberikan solusi yang efisien dan efektif dalam merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran organisasi.
misal: proses rekrutmen yang tepat, dg menetapkan job des dan job spek.


Spesialisasi PIO
Dewasa ini PIO semakin berkembang dengan pesat sehingga dibuatlah spesialisasi khusus, antara lain:
1. Psikologi Personalia
Mempelajari mengenai pengelolaan tenaga kerja mulai dari perencanaan, penerimaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

2. Perilaku Organisasi
Mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, baik secara individual, kelompok maupun secara organisasi untuk meningkatkan performasi kerja

3. Psikologi Konsumen:
Mempelajari dinamika perilaku pengambilan keputusan konsumen dalam pembelian, penelitian konsumen dan strategi dalam menarik minat konsumen/ pemasaran serta perlindungan hak-hak konsumen

4. Analisis Jabatan
Mempelajari setiap jenis pekerjan, misal kedudukan dalam organisasi, proses kerja, peralatan dan persyaratan kerja. Tujuan utamanya adalah menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan.

5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Mempelajari mengenai masalah-masalah kesehatan di lingkungan kerja, seperti drug abuse,kesehatan mental, stres kerja, kecelakaan kerja dan pencegahannya. Misal SOP (standart operating prosedure)

6. Ergonomi (Human Factors engineering & Design)
Mempelajari mengenai interaksi manusia dan mesin di tempat kerja, seperti desin peralatan dan lingkungan kerja, adar tercipta keamanan dan kenyamanan bekerja.

7. Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM)
Mempelajari proses pengembangan SDM secara individual, kelompok maupun dalam konteks organisasi, misal: Pengadaan tenaga kerja, penghargaan, pengembangan tim, dll.

Peluang Karir di PIO
Peran: sebagai peneliti, konsultan, pelatih/ trainer
Lokasi:lembaga pendidikan, pelayanan kesehatan, konsultan perusahaan, konsultan pemerintahan, pengembangan organisasi, dll.
Bidang kerja
1. Rekrutmen: Perencanaan, seleksi dan penempatan

2. Pelatihan dan pengembangan : training motivasional, kepemimpinan, manajemen (seperti: team work, problem solving, TQM, group dynamic, decision making, group therapy, managing of conflict, feed back, dan pembinaan)

Job establishment: job analysis, job evaluation, grading, carrier path/ planning
Organization methods: visi, misi, teori organisasi, deskripsi posisi
3. Riset: mengenai motivasi, job satisfaction, disiplin, produktivitas, corporate culture, dll.

Siklus Organisasi dan Aplikasi dalam Kehidupan

Kalian pasti sering denger yang namanya organisasi. Tapi jika kalian disuruh menjelaskan organisasi itu apa pasti kalian bingung. Sebenernya apa sih organisasi itu? Apa kalian juga tahu kalau organisasi itu ternyata ada siklusnya lho... Nah apa lagi tuh siklus organisasi? hmmm mending kita kulik lebih dalam yuk mengenai Organisasi dan juga siklusnya. Cekidooott

Organisasi

Organisasi sendiri diambil dari Bahasa Yunani ὄργανον, organon - alat yang artinya adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. 

Adapun beberapa pengertian organisasi menurut para ahli :

1. Victor A Thompson, Pengertian Organisasi adalah suatu integrasi dari sejumlah spesialis-spesialis yang bekerja sama dengan sangat rasional dan impersonal untuk mencapai beberapa tujuan spesifik yang telah diumumkan sebelumnya. 
2. Stoner, Menurutnya pengertian organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan melalui mana orang-orang dibawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. 
3. Richard Scott, Organisasi adalah suatu kelompok yang sengaja dibentuk untuk mencapai suatu tujuan khusus, yang sedikit banyak didasarkan pada asas kelangsungan. 
4. James D. Mooney, Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. 
5. Chester I. Bernard, Menyatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. 
6. Drs. H. Malayu S,P, Hasibuan, menurutnya pengertian organisasi adalah sebagai proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama. 

Jadi organisasi menurut saya pribadi adalah suatu kelompok dimana kelompok tersebut memiliki sebuah tujuan dan secara bersama-sama mencapai tujuannya tersebut. 

Bunz dan Maes (1998) menyebutkan bahwa di dalam era seperti sekarang dimana organisasi dapat beradaptasi dengan perubahan maka organisasi akan tetap survive. Hal ini menjadi penting sehingga organisasi akan dapat sukses dalam melaksanakannya. Ditambah lagi dengan kemajuan informasi dan teknologi (IT) maka individu dan organisasi dipacu dengan kemajuan kedua hal tersebut. Jika oraganisasi tidak dapat menyesuaikan dengan kemajuan tersebut, hampir dapat dipastikan lambat laun akan ditinggal oleh customer-nya karena dirasa sudah tidak efektif dan efisien lagi. 

Jones (1995) menyatakan bahwa suatu perusahaan akan mengalami suatu siklus hidup. Ada empat tahapan siklus hidup organisasi yaitu; kelahiran, pertumbuhan, penurunan, dan kematian.

Gambar 1. Model Siklus Hidup Organisasi 

Organizational birth (kelahiran organisasi), dengan memanfaatkan keahlian dan kompetensi, beberapa orang kemudian dapat menciptakan nilai/ value sehingga dapat disebut lahirlah sebuah organisasi. Menciptakan nilai, misalnya menemukan cara baru untuk dapat meraih pasar. Contohnya, kita menjual produk yang sama, tetapi harga lebih murah. Contoh tersebut menunjukkan strategi yang dipilih seperti penawaran harga yang lebih rendah dari pesaing (low-cost business) dan penawaran produk yang berbeda dari pesaing (differentiation).

Organizational growth (pertumbuhan organisasi), yaitu organisasi yang mengembangkan keahlian dan kompetensinya. Banyak cara yang dilakukan agar dapat tumbuh seperti meniru strategi, struktur, dan budaya organisasi yang telah sukses sebelumnya.

Organizational decline (penurunan organisasi), yaitu suatu organisasi yang gagal dalam mengantisipasi, mengenal, menghindari, menetralisir, atau menyesuaikan diri dengan tekanan eksternal dan internal yang mengancamnya.

Organizational death (organisasi yang mati), yaitu organisasi yang tidak bisa lagi beroperasi dan beraktifitas lagi. Hal seperti ini sebenarnya yang harus dihindari dari suatu organisasi.

Sebagai contoh, saya mengambil perusahaan dimana saya bekerja sekarang. Perusahaan saya ini telah berdiri selama 5 tahun di Indonesia. Perusahaan saya merupakan PMA (Penanaman Modal Asing) dimana memiliki kantor pusat di Malaysia. Di Malaysia sendiri perusahaan saya ini telah berdiri selama 40 tahun. Perusahaan saya berdiri dalam bidang distributor alat laboratorium. 

Dalam kurun waktu 5 tahun ini, perusahaan saya masih mencari nama di pasaran. Walaupun produk yang dijual oleh perusahaan saya sudah cukup terkenal di Indonesia, namun banyak industri yang belum mengetahui bahwa agen/distributor tunggal alat tersebut adalah perusahaan saya. Maka dari itu, kami terus dan selalu berusaha untuk mengembangkan nama kami di seluruh Indonesia, khususnya di Jakarta sendiri.

Sementara itu di Malaysia sendiri, perusahaan saya sudah sangat terkenal dan bahkan hampir semua industri mengenal perusahaan saya. Tidak hanya disektor industri, namun juga rumah sakit di sekitar Malaysia. Bahkan produk yang dijual disana juga sudah cukup banyak dan beragam.

Dalam tahun ini, perusahaan kami berencana menambah pemasaran di dalam sektor rumah sakit di Indonesia khususnya di Pulau Jawa. Sebelumnya perusahaan kami yang di Indonesia hanya fokus memasarkan produk di sektor industri. Kami berharap dengan berkembangnya kami di sektor rumah sakit, perusahaan kami semakin terkenal sebagai agen/distributor alat laboratorium. 

Dengan berkembangnya kami dalam sektor industri dan juga rumah sakit, maka perusahaan kami akan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya yang juga bergerak sebagai distributor alat laboratorium dan telah berdiri cukup lama di Indonesia. Dengan demikian produsen untuk alat yang kami pasarkan akan tetap menjalin kerjasama yang baik dengan perusahaan kami khususnya di Indonesia.

Selain menjadi distributor untuk alat laboratorium, perusahaan kami juga memiliki produk sendiri di bidang furniture laboratorium. Sehingga kami tidak hanya mengandalkan produsen lain untuk kami pasarkan produknya, namun juga kami memiliki andalan tersendiri dalam furniture laboratorium. Dalam hal ini, kualitas furniture kami bisa dibilang terbaik khususnya di Indonesia. Karena kami sudah tidak lagi menggunakan bahan kayu dan juga semen seperti banyaknya laboratorium di Indonesia. Dan oleh sebab itu furniture kami memiliki harga yang bisa di bandroll cukup tinggi. Dan sayangnya di Indonesia banyak perusahaan belum memikirkan kualitas dan kebutuhan untuk jangka panjang dalam masalah furniture laboratorium ini. Banyak perusahaan lebih mementingkan harga yang murah. Padahal jika dibandingkan untuk ke depannya, furniture kami jauh lebih murah, walaupun membutuhkan cost yang sangat tinggi di depannya. Alasan terpenting untuk perusahaan adalah budget yang tidak sesuai. 

Untuk ke depannya sendiri perusahaan saya akan berencana menambahkan produk dan brand lainnya untuk kami pasarkan. Tidak hanya untuk alat laboratorium, namun juga untuk alat kesehatan yang dapat menunjang rumah sakit. Sehingga rumah sakit tidak perlu repot mencari banyak distributor untuk mensupport kebutuhan mereka. Kami juga berencana untuk membangun tempat produksi furniture laboratorium di Indonesia, jika memang banyak kebutuhan untuk di Indonesia. Karena selama ini kami masih membuatnya di Malaysia.

Dengan begitu kami berharap perusahaan kami di Indonesia dapat memegang nama seperti perusahaan kami di Malaysia dalam kurun waktu kurang dari 15 tahun. Dan saya akan menjadi salah satu bagian perkembangan tersebut.

Sumber :
https://teorionline.wordpress.com/2010/02/07/teori-struktur-organisasi/
https://funnymustikasari.wordpress.com/2008/08/26/pertumbuhan-dan-siklus-hidup-organisasi/
http://cpratanto.blogspot.co.id/2012/10/organization-transformation-birth.html
jurnal Suryo Budi Santoso, SE; Herni Justiana Astuti, SE; SIKLUS HIDUP ORGANISASI:
UPAYA-UPAYA STRATEGIS DALAM MENGHADAPI
GEJALA PENURUNAN ORGANISASI AGAR DAPAT
“GOING CONCERN” DAN TETAP UNGGUL; 2003