Pemimpin dalam Kelompok

Dinamika Kelompok dan Pembentukannya

Dalam suatu Organisasi ataupun perusahaan, selain terdapat Struktur Organisasi yang formal, diperlukan juga membentuk kelompok kerja dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang sedang dihadapinya ataupun mengerjakan suatu proyek khusus. Anggota dari Kelompok kerja tersebut dapat berasal dari satu departemen itu sendiri maupun berasal dari beberapa departemen (antar departemen). Dalam pembentukan kelompok atau Tim, terdapat tahap-tahap yang harus dilewatinya hingga akhirnya mencapai tujuan dari pembentukan kelompok ataupun Tim tersebut.

Pengertian dinamika

Dinamika adalah sesuatu yang mengandung arti tenaga kekuatan, selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap keadaan. Dinamika juga berarti adanya interaksi dan interdependensi antara anggota kelompok dengan kelompok secara keseluruhan. Keadaan ini dapat terjadi karena selama ada kelompok, semangat kelompok (group spirit) terus-menerus ada dalam kelompok itu, oleh karena itu kelompok tersebut bersifat dinamis, artinya setiap saat kelompok yang bersangkutan dapat berubah.

Pengertian kelompok

Kelompok adalah kumpulan orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama. Menurut W.H.Y. Sprott mendefinisikan kelompok sebagai beberapa orang yang bergaul satu dengan yang lain. Kurt Lewin berpendapat ”the essence of a group is not the similarity or dissimilarity of its members but their interdependence”. H. Smith menguraikan bahwa kelompok adalah suatu unit yang terdapat beberapa individu, yang mempunyai kemampuan untuk berbuat dengan kesatuannya dengan cara dan dasar kesatuan persepsi. Interaksi antar anggota kelompok dapat menimbulkan kerja sama apabila masing-masing anggota kelompok:

1. Mengerti akan tujuan yang dibebankan di dalam kelompok tersebut
2. Adanya saling menghomati di antara anggota-anggotanya
3. Adanya saling menghargai pendapat anggota lain
4. Adanya saling keterbukaan, toleransi dan kejujuran di antara anggota kelompok

Pengertian dinamika kelompok

Dinamika kelompok merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama. Dinamika kelompok juga dapat didefinisikan sebagai konsep yang menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. Dinamika kelompok mempunyai beberapa tujuan, antara lain:

1. Membangkitkan kepekaan diri seorang anggota kelompok terhadap anggota kelompok lain, sehingga dapat menimbulkan rasa saling menghargai
2. Menimbulkan rasa solidaritas anggota sehingga dapat saling menghormati dan saling menghargai pendapat orang lain
3. Menciptakan komunikasi yang terbuka terhadap sesama anggota kelompok
4. Menimbulkan adanya i’tikad yang baik diantara sesama anggota kelompok

Fungsi dinamika kelompok

1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.
2. Memudahkan pekerjaan.
3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga seleseai lebih cepat, efektif dan efisien. Salah satunya dengan membagi pekerjaan besar sesuai bagian kelompoknya masing-masing atau sesuai keahlian.
4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat dengan memungkinkan setiap individu memberikan masukan, berinteraksi, dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat.

Jenis kelompok sosial

Kelompok sosial adalah kesatuan sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang mengadakan interaksi sosial serta ada pembagian tugas, struktur dan norma yang ada. 

• Kelompok Primer

Merupakan kelompok yang didalamnya terjadi interaksi sosial yang anggotanya saling mengenal dekat dan berhubungan erat dalam kehidupan. Sedangkan menurut Goerge Homans kelompok primer merupakan sejumlah orang yang terdiri dari beberapa orang yang sering berkomunikasi dengan lainnya sehingga setiap orang mampu berkomunikasi secara langsung (bertatap muka) tanpa melalui perantara. Misalnya: keluarga, RT, kawan sepermainan, kelompok agama, dan lain-lain.

• Kelompok Sekunder

Jika interaksi sosial terjadi secara tidak langsung, berjauhan, dan sifatnya kurang kekeluargaan. Hubungan yang terjadi biasanya bersifat lebih objektif. Misalnya: partai politik, perhimpunan serikat kerja dan lain-lain.

• Kelompok Formal

Pada kelompok ini ditandai dengan adanya peraturan atau Anggaran Dasar (AD), Anggaran Rumah Tangga (ART) yang ada. Anggotanya diangkat oleh organisasi. Contoh dari kelompok ini adalah semua perkumpulan yang memiliki AD/ART.

• Kelompok Informal

Merupakan suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik, dan kebutuhan-kebutuhan seseorang. Keanggotan kelompok biasanya tidak teratur dan keanggotaan ditentukan oleh daya tarik bersama dari individu dan kelompok. Kelompok ini terjadi pembagian tugas yang jelas tapi bersifat informal dan hanya berdasarkan kekeluargaan dan simpati. Misalnya: kelompok arisan

Tahap-tahap pembentukan kelompok

Tahap-tahap Perkembangan Kelompok yang dimaksud tersebut pertama kali diperkenalkan oleh Bruce Tuckman pada tahun 1965. Menurut Bruce Tuckmen, Terdapat 4 Tahapan dalam perkembangan Kelompok yaitu Forming (Pembentukan), Storming (Timbulnya Konflik), Norming (Normalisasi) dan Performing (berkinerja). Kemudian pada tahun 1977, Bruce Tuckman beserta Mary Ann Jensen menambahkan Adjourning (Pembubaran) pada tahap setelah Performing hingga menjadi 5 Tahap Perkembangan Kelompok.

Berikut ini adalah penjelasan singkat mengenai 5 (lima) Tahap Perkembangan Kelompok yang dimaksud oleh Bruce Tuckman :

• Tahap Pembentukan (Forming)

Tahap ini merupakan tahap pertama dalam pembentukan kelompok kerja, para anggota mulai mempelajari tugas yang diberikan dan berkenalan dengan anggota lainnya. Tahap Forming ini dikarakteristikkan oleh banyaknya ketidakpastian, para anggota kelompok masih tidak terlalu jelas mengenai Tujuan dan Objective kelompok, merasa kebingungan, masih menyembunyikan perasaan masing-masing, keterlibatannya masih kurang.

• Tahap timbulnya Konflik (Storming)

Tahap kedua adalah Tahap timbulnya konflik yang menurut Tuckmen disebut dengan Storming. Para anggota mulai bekerja tetapi mereka cenderung akan mempertahankan pendapat mereka sendiri, menolak batasan-batasan yang ditetapkan oleh Kelompok terhadap Individu mereka. Tahap Storming ini dikarakteristikan oleh konflik Intra Kelompok. Beberapa tanda-tanda bahwa Kelompok berada di Tahap Storming adalah timbulnya kemarahan, perasaan menyebalkan, ketidaknyamanan, terjadinya adu pendapat / konfilik dan kegagalan.

• Tahap Normalisasi (Norming)

Tahap ketiga adalah Tahap Normalisasi (Norming) yaitu Tahap terbentuk hubungan yang dekat antar anggota kelompok dan menetapkan aturan-aturan serta menemukan cara komunikasi yang tepat supaya dapat membantu mereka mencapai tujuan yang diinginkan. Tanda-tanda Kelompok berada di Tahap Norming adalah adanya peninjauan ulang dan penjelasan mengenai Objective/Tujuan Kelompok, timbulnya persahabatan dan kerjasama antar anggota kelompok, mulai dapat mendengar pendapat anggota lain serta dapat meng-identifikasi-kan kekuatan dan kelemahan.

• Tahap berkinerja (Performing)

Tahap keempat adalah Tahap berkinerja (Performing) dimana semua anggota kelompok telah dapat bekerja dan berfungsi secara penuh. Pada tahap ini, semua anggota memiliki kebersamaan, Percaya diri, kreatif, Inisiatif dan semangat yang tinggi serta Sukses.

• Tahap Pembubaran (Adjourning)

Tahap ini dikhususkan untuk Kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. Setelah suatu proyek selesai ataupun suatu permasalahan berhasil dituntaskan, kelompok kerja tersebut akan dibubarkan.

Selain hal diatas, perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi yang terjadi dalam kelompok. Dengan demikian perkembangan kelompok dapat dibagi menjadi tiga tahap, antara lain:

1. Tahap pra afiliasi. Merupakan tahap permulaan, diawali dengan adanya perkenalan semua individu akan saling mengenal satu sama lain. Kemudian hubungan berkembang menjadi kelompok yang sangat akrab dengan saling mengenal sifat dan nilai masing-masing anggota.
2. Tahap fungsional. Ditandai dengan adanya perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan, dan kekompakan dalam kelompok. Pada akhirnya akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.
3. Tahap disolusi. Tahap ini terjadi apabila keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok. Tidak ada kekompakan maupun keharmonisan yang akhirnya diikuti dengan pembubaran kelompok.

Memahami peranan pemimpin dalam dinamika kelompok

Peranan kepemimpinan

Tiap oraganisasi yang memerlukan kerjasama antar manusia dan menyadari bahwa masalah manusia yang utama adalah masalah kepemimpinan. Kita melihat perkembangan dari kepemimpinan pra ilmiah kepada kepemimpinan yang ilmiah. Dalam tingkatan ilmiah kepemimpinan itu disandarkan kepada pengalaman intuisi, dan kecakapan praktis.

Kepemimpinan itu dipandang sebagai pembawaan seseorang sebagai anugerah Tuhan. Karena itu dicarilah orang yang mempunyai sifat-sifat istimewa yang dipandang sebagai syarat suksesnya seoran gpemimpin. Dalam tingkatan ilmiyah kepemimpinan dipandang sebagai suatu fungsi, bukan sebagai kedudukan atau pembawaan pribadi seseorang. Maka diadakanlah suatu analisa tentan gunsur-unsur dan fungsi yang dapat menjelaskan kepada kita, syarat-syarat apa yang diperlukan agar pemimpin dapat bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda-beda. Pandangan baru ini membawa pembahasan besar.

Cara bekerja dan sikap seorang pemimpin yang dipelajari. Konsepsi baru tentang kepemimpinan melahirkan peranan baru yang harus dimainkan oleh seorang pemimpin. Titik berat beralihkan dari pemimpin sebagai orang yang membuat rencana, berfikir dan mengambil tanggung jawab untuk kelompok serta memberikan arah kepada orang-orang lain. Kepada anggapan, bahwa pemimpin itu pada tingkatan pertama adalah pelatih dan koordinator bagi kelompoknya. Fungsi yang utama adalah membantu kelompok untuk belajar memutuskan dan bekerja secara lebih efisien dalam peranannya sebagai pelatih seorang pemimpin dapat memberikan bantuan-bantuan yang khas. Yaitu :

1. Pemimpin membantu akan terciptanya suatu iklim sosial yang baik.
2. Pemimpin membantu kelompok dalam menetapkan prosedur-prosedur kerja.
3. Pemimpim membantu kelompok untuk mengorganisasi diri.
4. Pemimpin bertanggung jawab dalam mengambil keputusan sama dengan kelompok.
5. Pemimpin memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman.

Proses Pengambilan Keputusan

Keputusan dari seorang pemimpin tidak datang secara tiba-tiba, tetapi melalui suatu proses. Pengambilan keputusan yang akan diwujudkan menjadi kegiatan kelompok merupakan hak dan kewajiban (tanggung jawab) puncak pimpinan berupa wewenang. Dan wewenang itu dapat dilimpahkan. Allah SWT berfirman dalam surah Al- Nisa’ (4) ayat 58 yang artinya :

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hokum diantara manusia supaya kamu menetapan dengan adil. Sesungguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat” (QS. Al-Nisa’ (4) : 58)

Dalam pelimpahan wewenang tidak berarti pihak penerima wewenang boleh membuat keputusan atau melakukan kegiatan sekehendak hatinya. Tetapi harus tetap dalam batas norma-norma dan kebijakan umum yang berlaku dalam organisasinya. Pelimpahan wewenang harus diiringi dengan pelimpahan tanggung jawab. Tanggung jawab diartikan sebagai keharusan atau kewajiban melaksanakan wewenang yang dimiliki dengan cara baik dan benar. Dan menyampaikan laporan pelaksanaan atau hasilnya kepada pemberi wewenang, agar tidak terjadi penyalahgunaan atau penyimpangan.

Pengambilan keputusan oleh seorang pemimpin yang bersikap apriori adalah merupakan proses baik yang berlangsung dalam pikiran maupun dalam kegiatan operasional pemecahan masalah. Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut :

1. Menghimpun data melalui pencatatan dan bahkan mungkin berupa kegiatan penelitian.
2. Melakukan analisis data
3. Menetapkan keputusan yang ditempuh
4. Mengoperasionalkan keputusan menjadi kegiatan atau tindakan
5. Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksanaan keputusan akan diperoleh data operasional baru.

Proses pengambilan keputusan seperti yang diuraikan diatas telah menggambarkan bahwa dinamika kelompok sangat tergantung pada keputusan-keputusan yang ditetapkan. Dari proses itu dihasilkan keputusan-keputusan yang pelaksanaanya menjadi kegiatan yang berpegaruh langsung pada perkembangan dan kemajuan organisasi. Jelas bahwa proses pengambilan keputusan berpengaruh pada dinamika kepemimpinan.

Pengendalian Dalam Kepemimpinan

Tujuan pokok kegiatan pengendalian dalam kepemimpinan adalah untuk memperoleh tanggapan berupa kesediaan mewujudkan program kerja dari pada anggota organisasi. Respons itu berarti juga sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan atau kepatuhan dalam melaksanakan tugas pokok yang menjadi beban kerja masing-masing respons tersebut kesetiaan atau kepatuhan pada pemimpin, yang diwujudkan dengan adanya kesediaan mengerjakan segala sesuatu sesuai kehendaknya.

Pemimpin menjalin hubungan kerja yang efektif melalui kerjasama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Dengan demikian semua program kerja akan terlaksana berkat bantuan orang-orang yang dipimpin, karena setiap pemimpin tidak mungkin bekerja sendiri, dan tidak mungkin bertindak dengan kekuasaannya untuk memerintah orang lain bekerja semata-mata untuk dirinya.

Pengendalian dalam kepemimpinan disatu pihak bermaksud memelihara norma-norma atau kepribadian atau kode etik organisasi yang mampu mengatur dan menggerakkan anggota pada tujuan yang hendak dicapai. Sedang dipihak lain bermaksud juga agar norma-norma atau kepribadian kelompok selalu seirama dengan perkembangan masyarakat, sehingga organisasi berkembang secara dinamis namun tetap pada tujuan bersama.

Are You Ready To Become a Leader?

Halo para calon pemimpin  

Apakah kamu sudah siap menjadi seorang pemimpin? Sebelum kamu menjadi seorang pemimpin untuk orang lain, ada baiknya kamu mencoba untuk memimpin diri kamu sendiri. Apakah kamu sudah menjadi pemimpin untuk diri kamu sendiri? Jika belum, mungkin kamu harus mengetahui bagaimana sih menjadi pemimpin baik untuk diri sendiri maupun untuk orang lain. Apa sih yang harus diperhatikan jika kita menjadi seorang pemimpin? 

Kamu juga harus tahu yaa, bahwa seorang pemimpin itu berbeda lho dengan seorang manajer. Seorang pemimpin harus dapat merangkul semua orang yang berada di bawahnya. Coba kalian perhatikan perbedaan pemimpin dan manajer.

Pemimpin adalah orang yang mendorong dan menggerakan orang lain agar mau bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Fungsi penting sebab bagaimanapun juga baiknya perencanaan, tertibnya organisasi dan tepatnya penempatan orang dalam organisasi, belum bearti menjamin geraknya organisasi menuju sasaran dan tujuannya. Untuk itu diperlukan kecakapan, keuletan, pengalaman dan kesabaran.

Kemampuan untuk mempengaruhi dan mengerakkan orang lain guna mencapai tujuan tertentu disebut kepemimpinan atau sering disebut juga leadership. Kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan atas manajemen dan lebih dari itu adalah menentukan keberhasilan administrasi.

Ini berarti bahwa kepemimpinan akan menentukan tercapainya tujuan atau tidaknya suatu tujuan organisasi.

Dalam menggerakan orang lain kita perlu dan harus ingat pada empat faktor berikut :

1. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untuk mempengaruhi serta menggiatkan orang lain bekerja sama dalam usaha mencapai tujuan.
2. Komunikasi, yaitu cara dan media menyampaikan pesan.
3. Instruksi, yaitu perintah atau petunjuk kerja yang jelas, tegas, terarah, jelas bagaimana jalan peleksanaanya dll.
4. Fasilitas, yaitu kemudahan yang menyebabkan pekerjaan menjadi mudah di laksanakan.

Seorang pemimpin regu/penyelia/manager yang baik harus mampu melakukan adaptasi gaya manajemen sesuai dengan kondisi yang berbeda. Pemimpin lini perlu melindungi iklim kerja yang baik, motivasi kerja anak buah, dan melaksanakan strategi-strategi yang ditentukan oleh jajaran pimpinan.

Untuk menjadi seorang pemimpin, seorang pemimpin harus dapat berfungsi sebagai :

1. Pemimpin sebagai pencipta visi

agar dapat memjadi seorang pemimpin yang baik. Seorang pemimpin harus dapat :

a. Menciptakan visi

Disini para pemimpin diajarkan untuk dapat menganalisa setiap peluang yang ada dan juga melihat berbagai macam ancaman yang mungkin datang dari luar. Seorang pemimpin juga harus dapat menganalisa kemampuan yang dimiliki setiap orang yang dipimpinnya dan mengembangkannya untuk kemajuan organisasi atau lembaga. Seorang pemimpin yang baik tentunya harus mengetahui bagaimana dan kemana organisasi atau lembaga ini akan dibawa, dna bagaimanan sistem kerjanya.

b. Menciptakan tujuan keberhasilan

Seorang pemimpin harus dapat mengkorversi visi yang dibuat pada timnya. Juga dapat membuat sebuah target kinerja yang baik, agar hasilnya memuaskan. Pemimpin juga harus dapat menentukan target kinerja setiap orang yang diaturnya dan juga mengukur setiap pencapaian yang harus dicapai, agar lembaga atau organisasi yang dipimpinnya berkembang sesuai denga visi semula.

c. Dapat mengembangkan rencana yang dibuat
Terdapat beberapa goal atau keberhasilan yang dapat dibuat untuk kemajuan organisasi atau lembaga tersebut, seperti :

• Spesifikasi keberhasilan

Semakin spesifik kinerja tim yang akan dibuat akan membaut kinerja tim menjadi semakin baik, karena setiap orang akan mengerti dengan baik apa yang harus dilakukan untuk kemajuan bersama. Jika tidak ada sasaran atau spesifikasi pada setiap pekerjaan, maka kinerja setiap orang yang dipimpim menjadi sedikit rancu.

• Kesulitan dalam mencapai keberhasilan

Setiap usaha yang dibuat pasti mempunyai suatu kesulitan, dan setiap kesulitan akan membawa kita pada level yang lebih tinggi. Semakin sulit tujuan yang ingin dicapai, maka akan semakin besar pual tujuan yang dibuat. Kondisi seperti itu juga akan membuat kinerja tim atau bawahan akan menjadi lebih baik dari sebelumnya.

• Partisipasi dalam membuat keberhasilan

Ketika para bawahan atau orang-orang yang dipimpin berpartisipasi dalam proses yang dibuat, biasanya mereka akan dapat menciptakan sasaran yang lebih tinggi ketimbang ketika mereka menerima hanya menerima sasaran yang diinginkan.

• Feedback

Feedback ini perlu dilakukan agar setiap orang mengerti benar tugas yang harus mereka kerjakan dengan baik. Hal seperti ini juga harus dilakukan agar sasaran utama atau visi yang diinginkan dapat tercapai. Kondisi seperti ini juga akan membantu tim untuk dapat bekerja lebih keras lagi agar sasaran yang ingin dibuat tercapai.

d. Dapat memonitor rencana yang dibuat 

Seorang pemimpin yang baik, tentunya harus dapat memonitor setiap rencana yang dibuat dengan baik, dan dapat memberikan saran atau bahkan koreksi jika rencana yang dibuatnya tidak sesuai dengan tujuan awal. 

2. Pemimpin sebagai pembangun tim

Dalam materi pelatihan kepemimpinan ini para calon pemimpin sebagai orang yang dapat membangun tim, tentunya dia harus dapat menjaga 2 hal, yaitu :

a. Tugas

Seorang pemimpin yang baik, harus mengerti dengan baik : Sasaran yang harus dituju harus jelas, Alat ukur indikator kinerja setiap orang harus jelas, dan Aturan kerja yang ada harus jelas

b. Orang

Sebagai seorang pemimpin yang baik harus dapat menjaga Identitas dan juga semangat tim work, Dapat menjaga kerjasama yang baik dan juga dapat membuat nyaman orang-orang yang dipimpinnya, Seorang pemimpin harus dapat berbicara degan baik, jujur dan terbuka.

3. Pemimpin sebagai pencetus motivasi

Seorang pemimpin yang baik, tentunya harus dapat memberikan motivasi yang baik bagi para bawahannya atau orang yang dipimpinnya. Pemberian motivasi ini penting untuk menunjang kinerja para bawahan atau orang yang dipimpin, agar hasil kerja semakin baik.

Pemimpin sebagai pembangun karakteri seorang pemimpin yang baik, harus mengerti benar, karakter setiap orang yang dipimpinya. Pada dasasrnya setiap orang yang dipimpinnya tentunya mempunyai karakter dan juga keahliannya masing-masing. Karakter dan keahlian seperti ini yang harus diketahui oleh setiap pemimpin. Keahlian tersebut tentunya diperlukan untuk dapat mengembangkan keahlian orang tersebut dan juga dapat mengembangkan organisasi atau lembaga tersebut.

Tentunya seorang pemimpin yang baik, tentunya harus dapat membuat nyaman orang-orang yang dipimpinnya. Ketika seseorang merasa nyaman, maka kinerja seseorang tersebut juga akan mengalami perbaikan.

Jika seorang pemimpin salah dalam menilai keahlian seseorang atau salah dalam mendelegasikan tugas, tentunya hasil yang diharapkan tidak akan sesuai dengan target awal.

4. Pemimpin sebagai pemberi tugas

Seorang pemimpin yang baik harus mengerti benar karakter setiap bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya. maka dari itu seorang pemimpin harus :

• Dapat memperjelas tugas setiap orang
• Dapat menentukan tugas setiap bawahan atau orang yang dipimpinnya dengan baik 
• Dapat membolehkan karyawannya untuk berpartisipasi dalam membuat sasaran
• Dapat memberi pengertian yang jelas mengenai tugas atau delegasi tugas dengan baik.
• Selalu memonitor dan dapat memonotor hasilnya dengan baik.

Harus diperhatikan bahwa seorang pemimpin berbeda dengan seorang manajer. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk memotivasi orang lain untuk bertindak mencapai visi dan misi perusahaan. pemimpin memiliki visi masa depan mengantisipasi ketidakpastian. Sedangkan Manajerial adalah kemampuan untuk memotivasi orang lain atas dasar kinerja organisasi. orientasi pada perencanaan kerja, pengorganisasian, pengawasan, dan penilaian kerja saat ini.

Beberapa perbedaan antara seorang Pemimpin dan Manajer antara lain :

Pemimpin	Manajer
memberdayakan	mengelola
dukungan kreativitas & berpikir divergen	mengajarkan "cara yang benar" & pastikan semua orang tahu apa yang harus berpikir
kepercayaan	terlihat di atas bahu
mendelegasikan tugas tanggung jawab yang besar	mendelegasikan tugas tanggung jawab minor
mengajukan pertanyaan	memberitahu jawaban yang benar
mencari ilmu dari orang	memiliki pengetahuan sebelumnya untuk memberikan pada setiap orang
berhubungan dengan orang di tempat kerja	pastikan orang berhubungan dengan pekerjaan mereka
menemukan solusi gambaran besar	memberikan perbaikan cepat
fokus pada beberapa prioritas	mengambil banyak proyek sekaligus
bertanggung jawab dan meminta maaf	tempat menyalahkan
tidak meminta orang lain untuk melakukan apa pun mereka tidak melakukan sendiri	meminta orang lain untuk melakukan hal-hal yang mereka tidak lakukan
melakukan apa yang benar	melakukan apa yang membuat mereka keluar dari kesulitan
mencerminkan meningkatkan	mencerminkan menepuk diri di bagian belakang
menciptakan iklim keterbukaan	mengintimidasi orang lain perjanjian
menindaklanjuti kata-kata mereka	terlalu sibuk untuk menindaklanjuti kata-kata mereka
mendapatkan rasa hormat dengan memberi	mengharapkan hormat karena jabatannya
mencari solusi	menemukan masalah
mengilhami	mematahkan semangat

How Much Do You Love Your Job ???

Dalam bekerja kepuasan bekerja sangatlah penting dan memberi pengaruh dalam mencintai pekerjaan kita. Semakin kita puas dengan pekerjaan kita, maka kita akan semakin mencintai pekerjaan kita, dan begitu juga sebaliknya. Semakin kita tidak puas dengan pekerjaan kita, maka kita akan semakin membenci pekerjaan kita.

Kepuasan kerja itu sendiri dapat diukur dengan beberapa faktor. Selain faktor internal dari dalam diri kita, faktor eksternal tentunya sangat berpengaruh dalam memberikan kepuasan kerja kita. Kepuasan bekerja itu sendiri dapat mnempengaruhi performance kita dalam bekerja baik secara fisik, emosional, maupun dalam melakukan pekerjaan kita sendiri.

Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Serta kepuasan kerja adalah tingkat dimanan individu merasakan positif atau negative tentang suatu pekerjaan (Davis dan Werther).

Bagaimana kita dapat mengetahui bahwa kita mencintai pekerjaan kita? Bahwa kita puas dengan pekerjaan kita? Kita dapat mendapatkan jawabannya dengan beberapa pertanyaan di bawah ini. Pertanyaan yang sebenarnya simpel dan bahkan sederhana. Namun kita menjawabnya dapat berpikir berkali-kali.

1. Apakah Anda puas dengan karier Anda?

2. Apakah ini adalah pekerjaan yang Anda inginkan?

3. Apakah ini industri Anda?

4. Apakah Anda siap untuk ekerja keras, lebih keras dengan segala cara?

5. Apakah Anda tepat bagi perusahaan Anda?

6. Apakah perusahaan Anda membutuhkan Anda lebih dari Anda membutuhkan perusahaan?

Bagaimana Anda dapat memberikan jawaban untuk pertanyaan diatas? Apakah semua jawaban Anda YA? atau bahkan TIDAK? Semua jawaban Anda dapat memberikan pengaruh dalam memberikan kepuasan bekerja Anda. Jika jawaban Anda adalah tidak, maka bertanyalah kepada diri Anda sendiri, Apakah sebenarnya pekerjaan yang Anda inginkan? Mengapa dahulu saya mengambil pekerjaan ini? Apa tujuan saya dulu bekerja disini dan seperti ini? Karena apabila ini bukanlah pekerjaan yang Anda inginkan, besar kemungkinannya Anda selama ini bekerja dengan berat hati bahkan berpura-pura.

"Kebanyakan orang mengubah tempat kerja ( Ganti) bukan karena uang tapi kesempatan belajar, lingkungan kerja, tekanan kantor dll. Ini adalah fakta yang mencolok, setelah semuanya bukan tentang uang"

Hypothesis

"Satisfied workers are productive workers" -Syptak et al.,1999

Sebuah mitos mengenai kepuasan bekerja bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya adalah pekerja yang produktif. Pada dasarnya ada dua jenis kepuasan kerja berdasarkan tingkat perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka. Yang pertama, dan paling dianalisis, adalah kepuasan kerja global, yang mengacu pada perasaan keseluruhan karyawan tentang pekerjaan mereka (misalnya, "Secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya.") (Mueller & Kim, 2008). Yang kedua adalah kepuasan kerja aspek, yang mengacu pada perasaan mengenai aspek-aspek pekerjaan tertentu, seperti gaji, tunjangan, hierarki kerja (struktur pelaporan), peluang pertumbuhan, lingkungan kerja dan kualitas hubungan dengan seseorang rekan kerja (misalnya, "Secara keseluruhan, saya mencintai pekerjaan saya, tapi jadwal saya sulit untuk mengelola. ") (Mueller & Kim, 2008).

Membangun Kepuasan Bekerja

• Self-Awareness (Kesadaran Diri)

Langkah pertama dalam mencari kepuasan kerja adalah untuk mengenal diri sendiri. Jika Anda bahagia dan sukses, Anda harus memahami kekuatan dan kelemahan Anda.

• Challenge (Tantangan)

Bahkan jika pekerjaan itu sendiri tidak semua yang menantang, Anda dapat membuatnya menantang. Beberapa ide-ide yang dapat Anda lakukan seperti:
1. Standar kinerja yang ditetapkan untuk diri sendiri.
2. Meminta tanggung jawab baru.
3. Mengajarkan orang lain keterampilan Anda.
4. Berkomitmen untuk pengembangan yang profesional.
5. Memulai atau mengambil proyek yang menggunakan keterampilan yang Anda ingin gunakan atau Anda ingin tingkatkan.

• Variety (Variasi)

Erat terkait dengan kebutuhan untuk tantangan adalah untuk meminimalisir kebosanan. Kebosanan adalah penyebab umum ketika datang ke ketidakpuasan kerja. Beberapa metode umum untuk meringankan kerja meliputi:
1. Memperkaya dan belajar keterampilan baru.
2. Bertanya untuk pindah ke tugas atau departemen yang membutuhkan keterampilan yang sama.
3. Meminta untuk bekerja shift yang berbeda

• Positive Attitude (Sikap Positif)

Sikap memainkan peran besar dalam bagaimana Anda memandang pekerjaan Anda dan kehidupan Anda secara umum. Jika Anda mengalami depresi, marah atau frustrasi, Anda jauh lebih cepat puas dengan apa pun.

• Know Your Options (Tahu Pilihan Anda)

1. Buatlah daftar prestasi Anda.

2. Perbarui CV Anda secara teratur.

3. Ikuti perkembangan pada tren ketenagakerjaan.

4. Selidiki pekerjaan lain yang Anda minati.

• Maintain a Balanced Lifestyle (Menjaga Gaya Hidup Seimbang)

Anda perlu menjaga hidup Anda dan bekerja seimbang. Ketika Anda berfokus terlalu banyak pada satu pekerjaan dengan mengorbankan yang lain, Anda berisiko menempatkan seluruh diri Anda dalam kesulitan. Ketika pekerjaan mengambil alih hidup Anda, Anda mudah untuk membenci dan kehilangan rasa perspektif; Tiba-tiba segala sesuatu tentang hidup Anda diselimuti dengan negatif.

• Productivity, Absenteeism, and Turnover (Produktivitas, Absensi, dan Perputaran)

1. Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran dari efisiensi produksi. Produktivitas adalah rasio apa yang diproduksi dan untuk apa diperlukan untuk memproduksinya.

2. Absensi
Absensi adalah pola kebiasaan absen dari tugas atau kewajiban. Dan dilihat sebagai indikator kinerja individu yang buruk.

3. Pergantian
Rasio jumlah pekerja yang harus diganti dalam jangka waktu tertentu dengan jumlah rata-rata pekerja. Omset tinggi dapat membahayakan produktivitas perusahaan.

Pentingnya Kepuasan Kerja

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja memiliki sejarah panjang dan kontroversial. Para peneliti pertama kali dibuat menyadari hubungan antara kepuasan dan kinerja melalui 1924-1933 studi Hawthorne (Naidu, 1996). Sejak studi Hawthorne, banyak peneliti telah meneliti secara kritis gagasan bahwa "seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif". Hasil penelitian dari Iaffaldano dan Muchinsky (1985) telah menemukan hubungan yang lemah, kurang lebih 0,17, antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Organ (1988) menemukan bahwa hubungan yang lebih kuat antara kinerja dan kepuasan tidak dapat ditentukan karena definisi sempit prestasi kerja. Organ (1988) percaya bahwa ketika definisi prestasi kerja meliputi perilaku seperti warga organisasi ( sejauh mana dukungan sukarela seseorang memberikan kontribusi bagi keberhasilan suatu organisasi) hubungan antara kepuasan dan kinerja akan membaik. Judge, Thoreson, Bono, dan Patton (2001) menemukan bahwa setelah mengoreksi sampling dan pengukuran kesalahan dari 301 studi, korelasi antara kepuasan kerja dan prestasi kerja meningkat menjadi 0,30. Penting untuk dicatat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja yang lebih tinggi untuk pekerjaan sulit daripada pekerjaan lebih mudah (Saari & Judge, 2004).

2. Kepuasan Kerja dan Absensi Karyawan

Salah satu topik yang lebih banyak diteliti di Psikologi Industri adalah hubungan antara kepuasan kerja dan absensi karyawan (Cheloha, & Farr, 1980). Adalah wajar untuk mengasumsikan bahwa jika individu tidak suka pekerjaan mereka maka mereka akan sering mengaku sakit, atau hanya mencari peluang baru. Belum lagi, hubungan antara faktor-faktor ini dan kepuasan kerja lemah. Korelasi antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran adalah 0,25 (Johns, 1997). Sangat mungkin bahwa seorang pekerja puas mungkin kehilangan pekerjaan karena sakit atau hal-hal pribadi, sementara seorang pekerja tidak puas mungkin tidak masuk kerja karena ia tidak memiliki waktu sakit dan tidak mampu hilangnya pendapatan. Ketika orang-orang puas dengan pekerjaan mereka mereka lebih cenderung untuk menghadiri bekerja bahkan jika mereka memiliki dingin; Namun, jika mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan lebih mungkin untuk panggilan sakit bahkan ketika mereka cukup baik untuk bekerja.

3. Kepuasan Kerja dan Pergantian Karyawan

Menurut meta-analisis dari 42 studi, korelasi antara kepuasan kerja dan omset adalah 0,24 (Carsten, & Spector, 1987). Salah satu faktor yang jelas mempengaruhi omset akan menjadi krisis ekonomi, di mana pekerja tidak puas mungkin tidak memiliki kesempatan kerja lainnya. Di sisi lain, seorang pekerja puas mungkin terpaksa mengundurkan diri posisinya karena alasan pribadi seperti penyakit atau relokasi. Hal ini berlaku untuk pria dan wanita dari Angkatan Bersenjata AS, yang mungkin cocok dengan pekerjaan tapi sering dibuat untuk pindah terlepas. Dalam hal demikian, itu akan menjadi tidak mungkin untuk mengukur korelasi kepuasan kerja. Selain itu, seseorang lebih mungkin untuk menjadi aktif mencari pekerjaan lain jika mereka memiliki kepuasan yang rendah; sedangkan, orang yang puas dengan pekerjaan nya kurang cenderung berburu pekerjaan.

Penerapan Kepuasan Kerja di Tempat Kerja

Menurut Syptak, Marsland, dan Ulmer (1999), ada banyak aspek dari pekerjaan di mana suatu organisasi dapat mengelola kepuasan peningkatan di tempat kerja, seperti:

1. Kebijakan Perusahaan
2. Gaji / Manfaat
3. Interpersonal / Hubungan Sosial
4. Kondisi Kerja
5. Prestasi
6. Pengakuan
7. Otonomi
8. Kemajuan
9. Job Security
10. Kehidupan Kerja Seimbang

Gambar di atas menampilkan perbedaan sudut pandang antara organisasi dan individu ketika datang ke kepuasan kerja secara keseluruhan

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Employee Retention Headquarters, n.d.)

Psikologi, Industri, dan Organisasi

Pada pertemuan sebelumnya kita telah membahas mengenai organisasi dan siklusnya. sekarang kita akan menyatukan mengenai psikologi, industri, dan juga organisasi.

sebelumnya kita akan membahas pengertian dari psikologi, industri dan organisasi.

Psikologi diambil dari Bahasa Yunani yaitu Psyche yaitu Jiwa dan Logia yang artinya Ilmu. sehingga psikologi sendiri dapat diartikam ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang roses berpikir dan perilaku manusia.

Industri adalah jenis-jenis usaha yang menghasilkan barang dan jasa seperti : farmasi, makanan, pariwisata, perhotelan, dll.
Teknik industri sendiri memiliki peran perting dalam membuat sistem, mengevaluasi sistem, yang di dalamnya termasuk juga faktor keamanan, kesehatan, kieselamatan, biaya dll.


Fungsi Psikologi sebagai Ilmu

1. Predict
Mampu meramalkan apa, bagaimana dan mengapa tingkah laku/ kejadian itu terjadi. Misal: terjadi konflik dalm kelompok à kinerja menurun.

2. Control
Mampu mengendalikan tingkah laku/ kejadian sesuai dengan yang diharapkan. Misal: kinerja menurun diberikan pelatihan karyawan.

3. Explain
Mampu menjelaskan apa, bagaimana, dan mengapa tingkah laku/ kejadian terjadi. Misal: banyak terjadi pekerja yang absen di perusahaan.

Psikologi Industri & Organisasi
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang dari psikologi umum dan lebih dikenal sebagai psikologi khusus.

PIO merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia yang berkaitan dengan:

1. Interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya (penerangan, suhu udara, kebisingan, dll)
2. Aktivitas-aktivitas industri & organisasi
3. Proses produksi
4. Dan berkaitan erat dengan efisiensi dan produktivitas kerja

Pengertian PIO dari beberapa Ahli :

• PIO merupakan penerapan prinsip-prinsip (misal: prinsip motivasi) dan metode-metode psikologi dalam menyelesaikan permasalahan-permasalahan perilaku manusia di tempat kerjanya (Berry & Houston, 1993) .
• PIO merupakan aplikasi, baik yang diperoleh dari teori dan penelitian yang mempelajari masalah-masalah manusia di dalam organisasi, dan hal-hal yang berhubungan dengan penggunaan sumber daya manusia di organisasi (Miner, 1992) .

Munandar (2012) menyampaikan bahwa PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

1. Dalam pernannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Misal: sejauh mana pekerja cocok dg pekerjaannya, bagaimana konsumen mengetahui akan produk tertentu.
2. Baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Major Field

• Psikologi Industri/Personel

Job analisis, rekrutmen, seleksi pegawai, penentuan level gaji, pelatihan pekerja, dan evaluasi kinerja

• Psikologi Organisasi

Isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi, komunikasi organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi

• Psikologi Faktor Manusia

Design tempat kerja, interaksi mesin-manusia, ergonimis, dan stres kerja.


Tokoh-tokoh Pelopor PIO
1. Walter Dill Scott
Tahun 1901 mengatakan tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan
Menerbitkan buku The Theory of Advertising (1903)

2. James McKeen Scout
Orang pertama yang menggunakan alat tes untuk seleksi, bertujuan untuk mengukur perbedaan kapasitas intelektual individu

3. Hugo Mustenberg
Mengeluarkan buku Psychology of Industrial Efficiency tahun 1913. Mengemukakan bahwa efisiensi diperoleh dari tiga hal:
a. Metode seleksi karyawan
b. Metode pelatihan
c. Strategi design kerja & tata letak

4. Fredrick Winslow Taylor

• Menekankan study analisis waktu dan gerakan
• Menciptakan berbagai alat mekanik disesuaikan dengan struktur faal badan kita
• Mulai adanya kerjasama antara sarjana teknik dg sarjana psikologi eksperimen terkait dg kesesuaian pada lingkungan kerja fisik dan psikis dari manusia

Misal: menciptakan mesin dan peralatan perang, menentukan di mana knop & kendali diletakkan, tombol knop pd pesawat telpon.


Peran PIO
a. Sisi Konsumen (pengguna barang & jasa) 

Berperan dalam memasarkan/ mempromosikan barang atau jasa hasil produksi kepada pembeli. Misal: Iklan kosmetik, iklan layanan masyarakat. 

b. Sisi Kesejahteraan pekerja
Memberikan suatu formula agar suatu pekerjaan tidak terlalu menekan. Misal: target kerja yg objektif, kompensasi yg adil.

c. Sisi Produsen (penghasil barang & Jasa)
Memproduksi barang dan jasa itu bisa lebih produktif dan efisien serta murah.
Oleh karena itu PIO mempelajari mengenai:

1. Efisien, efektif, dan produktif dalam pelaksanaan kerja perusahaan (biaya minim untung besar)
2. Setting lingkungan kerja yang kondusif, baik fisik maupun psikis
3. Rekrutmen, seleksi, dan penempatan calon karyawan yang tepat
4. Pemberian kesejahteraan karyawan yang seimbang dengan kinerja

d. Sisi Organisasi

PIO berusaha memberikan langkah-langkah untuk memecahkan masalah terkait dengan konflik/ masalah. Misal: dilakukan FGD, Outbond

e. Sisi Keahlian Manajemen
PIO mampu memberikan solusi yang efisien dan efektif dalam merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai sasaran organisasi.
misal: proses rekrutmen yang tepat, dg menetapkan job des dan job spek.


Spesialisasi PIO
Dewasa ini PIO semakin berkembang dengan pesat sehingga dibuatlah spesialisasi khusus, antara lain:
1. Psikologi Personalia
Mempelajari mengenai pengelolaan tenaga kerja mulai dari perencanaan, penerimaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

2. Perilaku Organisasi
Mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, baik secara individual, kelompok maupun secara organisasi untuk meningkatkan performasi kerja

3. Psikologi Konsumen:
Mempelajari dinamika perilaku pengambilan keputusan konsumen dalam pembelian, penelitian konsumen dan strategi dalam menarik minat konsumen/ pemasaran serta perlindungan hak-hak konsumen

4. Analisis Jabatan
Mempelajari setiap jenis pekerjan, misal kedudukan dalam organisasi, proses kerja, peralatan dan persyaratan kerja. Tujuan utamanya adalah menyusun deskripsi dan spesifikasi jabatan.

5. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Mempelajari mengenai masalah-masalah kesehatan di lingkungan kerja, seperti drug abuse,kesehatan mental, stres kerja, kecelakaan kerja dan pencegahannya. Misal SOP (standart operating prosedure)

6. Ergonomi (Human Factors engineering & Design)
Mempelajari mengenai interaksi manusia dan mesin di tempat kerja, seperti desin peralatan dan lingkungan kerja, adar tercipta keamanan dan kenyamanan bekerja.

7. Psikologi Sumber Daya Manusia (SDM)
Mempelajari proses pengembangan SDM secara individual, kelompok maupun dalam konteks organisasi, misal: Pengadaan tenaga kerja, penghargaan, pengembangan tim, dll.

Peluang Karir di PIO
Peran: sebagai peneliti, konsultan, pelatih/ trainer
Lokasi:lembaga pendidikan, pelayanan kesehatan, konsultan perusahaan, konsultan pemerintahan, pengembangan organisasi, dll.
Bidang kerja
1. Rekrutmen: Perencanaan, seleksi dan penempatan

2. Pelatihan dan pengembangan : training motivasional, kepemimpinan, manajemen (seperti: team work, problem solving, TQM, group dynamic, decision making, group therapy, managing of conflict, feed back, dan pembinaan)

Job establishment: job analysis, job evaluation, grading, carrier path/ planning
Organization methods: visi, misi, teori organisasi, deskripsi posisi
3. Riset: mengenai motivasi, job satisfaction, disiplin, produktivitas, corporate culture, dll.

Siklus Organisasi dan Aplikasi dalam Kehidupan

Kalian pasti sering denger yang namanya organisasi. Tapi jika kalian disuruh menjelaskan organisasi itu apa pasti kalian bingung. Sebenernya apa sih organisasi itu? Apa kalian juga tahu kalau organisasi itu ternyata ada siklusnya lho... Nah apa lagi tuh siklus organisasi? hmmm mending kita kulik lebih dalam yuk mengenai Organisasi dan juga siklusnya. Cekidooott

Organisasi

Organisasi sendiri diambil dari Bahasa Yunani ὄργανον, organon - alat yang artinya adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. 

Adapun beberapa pengertian organisasi menurut para ahli :

1. Victor A Thompson, Pengertian Organisasi adalah suatu integrasi dari sejumlah spesialis-spesialis yang bekerja sama dengan sangat rasional dan impersonal untuk mencapai beberapa tujuan spesifik yang telah diumumkan sebelumnya. 
2. Stoner, Menurutnya pengertian organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan melalui mana orang-orang dibawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. 
3. Richard Scott, Organisasi adalah suatu kelompok yang sengaja dibentuk untuk mencapai suatu tujuan khusus, yang sedikit banyak didasarkan pada asas kelangsungan. 
4. James D. Mooney, Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. 
5. Chester I. Bernard, Menyatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. 
6. Drs. H. Malayu S,P, Hasibuan, menurutnya pengertian organisasi adalah sebagai proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama. 

Jadi organisasi menurut saya pribadi adalah suatu kelompok dimana kelompok tersebut memiliki sebuah tujuan dan secara bersama-sama mencapai tujuannya tersebut. 

Bunz dan Maes (1998) menyebutkan bahwa di dalam era seperti sekarang dimana organisasi dapat beradaptasi dengan perubahan maka organisasi akan tetap survive. Hal ini menjadi penting sehingga organisasi akan dapat sukses dalam melaksanakannya. Ditambah lagi dengan kemajuan informasi dan teknologi (IT) maka individu dan organisasi dipacu dengan kemajuan kedua hal tersebut. Jika oraganisasi tidak dapat menyesuaikan dengan kemajuan tersebut, hampir dapat dipastikan lambat laun akan ditinggal oleh customer-nya karena dirasa sudah tidak efektif dan efisien lagi. 

Jones (1995) menyatakan bahwa suatu perusahaan akan mengalami suatu siklus hidup. Ada empat tahapan siklus hidup organisasi yaitu; kelahiran, pertumbuhan, penurunan, dan kematian.

Gambar 1. Model Siklus Hidup Organisasi 

Organizational birth (kelahiran organisasi), dengan memanfaatkan keahlian dan kompetensi, beberapa orang kemudian dapat menciptakan nilai/ value sehingga dapat disebut lahirlah sebuah organisasi. Menciptakan nilai, misalnya menemukan cara baru untuk dapat meraih pasar. Contohnya, kita menjual produk yang sama, tetapi harga lebih murah. Contoh tersebut menunjukkan strategi yang dipilih seperti penawaran harga yang lebih rendah dari pesaing (low-cost business) dan penawaran produk yang berbeda dari pesaing (differentiation).

Organizational growth (pertumbuhan organisasi), yaitu organisasi yang mengembangkan keahlian dan kompetensinya. Banyak cara yang dilakukan agar dapat tumbuh seperti meniru strategi, struktur, dan budaya organisasi yang telah sukses sebelumnya.

Organizational decline (penurunan organisasi), yaitu suatu organisasi yang gagal dalam mengantisipasi, mengenal, menghindari, menetralisir, atau menyesuaikan diri dengan tekanan eksternal dan internal yang mengancamnya.

Organizational death (organisasi yang mati), yaitu organisasi yang tidak bisa lagi beroperasi dan beraktifitas lagi. Hal seperti ini sebenarnya yang harus dihindari dari suatu organisasi.

Sebagai contoh, saya mengambil perusahaan dimana saya bekerja sekarang. Perusahaan saya ini telah berdiri selama 5 tahun di Indonesia. Perusahaan saya merupakan PMA (Penanaman Modal Asing) dimana memiliki kantor pusat di Malaysia. Di Malaysia sendiri perusahaan saya ini telah berdiri selama 40 tahun. Perusahaan saya berdiri dalam bidang distributor alat laboratorium. 

Dalam kurun waktu 5 tahun ini, perusahaan saya masih mencari nama di pasaran. Walaupun produk yang dijual oleh perusahaan saya sudah cukup terkenal di Indonesia, namun banyak industri yang belum mengetahui bahwa agen/distributor tunggal alat tersebut adalah perusahaan saya. Maka dari itu, kami terus dan selalu berusaha untuk mengembangkan nama kami di seluruh Indonesia, khususnya di Jakarta sendiri.

Sementara itu di Malaysia sendiri, perusahaan saya sudah sangat terkenal dan bahkan hampir semua industri mengenal perusahaan saya. Tidak hanya disektor industri, namun juga rumah sakit di sekitar Malaysia. Bahkan produk yang dijual disana juga sudah cukup banyak dan beragam.

Dalam tahun ini, perusahaan kami berencana menambah pemasaran di dalam sektor rumah sakit di Indonesia khususnya di Pulau Jawa. Sebelumnya perusahaan kami yang di Indonesia hanya fokus memasarkan produk di sektor industri. Kami berharap dengan berkembangnya kami di sektor rumah sakit, perusahaan kami semakin terkenal sebagai agen/distributor alat laboratorium. 

Dengan berkembangnya kami dalam sektor industri dan juga rumah sakit, maka perusahaan kami akan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya yang juga bergerak sebagai distributor alat laboratorium dan telah berdiri cukup lama di Indonesia. Dengan demikian produsen untuk alat yang kami pasarkan akan tetap menjalin kerjasama yang baik dengan perusahaan kami khususnya di Indonesia.

Selain menjadi distributor untuk alat laboratorium, perusahaan kami juga memiliki produk sendiri di bidang furniture laboratorium. Sehingga kami tidak hanya mengandalkan produsen lain untuk kami pasarkan produknya, namun juga kami memiliki andalan tersendiri dalam furniture laboratorium. Dalam hal ini, kualitas furniture kami bisa dibilang terbaik khususnya di Indonesia. Karena kami sudah tidak lagi menggunakan bahan kayu dan juga semen seperti banyaknya laboratorium di Indonesia. Dan oleh sebab itu furniture kami memiliki harga yang bisa di bandroll cukup tinggi. Dan sayangnya di Indonesia banyak perusahaan belum memikirkan kualitas dan kebutuhan untuk jangka panjang dalam masalah furniture laboratorium ini. Banyak perusahaan lebih mementingkan harga yang murah. Padahal jika dibandingkan untuk ke depannya, furniture kami jauh lebih murah, walaupun membutuhkan cost yang sangat tinggi di depannya. Alasan terpenting untuk perusahaan adalah budget yang tidak sesuai. 

Untuk ke depannya sendiri perusahaan saya akan berencana menambahkan produk dan brand lainnya untuk kami pasarkan. Tidak hanya untuk alat laboratorium, namun juga untuk alat kesehatan yang dapat menunjang rumah sakit. Sehingga rumah sakit tidak perlu repot mencari banyak distributor untuk mensupport kebutuhan mereka. Kami juga berencana untuk membangun tempat produksi furniture laboratorium di Indonesia, jika memang banyak kebutuhan untuk di Indonesia. Karena selama ini kami masih membuatnya di Malaysia.

Dengan begitu kami berharap perusahaan kami di Indonesia dapat memegang nama seperti perusahaan kami di Malaysia dalam kurun waktu kurang dari 15 tahun. Dan saya akan menjadi salah satu bagian perkembangan tersebut.

Sumber :
https://teorionline.wordpress.com/2010/02/07/teori-struktur-organisasi/
https://funnymustikasari.wordpress.com/2008/08/26/pertumbuhan-dan-siklus-hidup-organisasi/
http://cpratanto.blogspot.co.id/2012/10/organization-transformation-birth.html
jurnal Suryo Budi Santoso, SE; Herni Justiana Astuti, SE; SIKLUS HIDUP ORGANISASI:
UPAYA-UPAYA STRATEGIS DALAM MENGHADAPI
GEJALA PENURUNAN ORGANISASI AGAR DAPAT
“GOING CONCERN” DAN TETAP UNGGUL; 2003